Binnen Het Nieuwe Werken staat flexibiliteit hoog aangeschreven. De kunst voor een directeur of manager is om ‘los te laten’ en er op vertrouwen dat medewerkers binnen een organisatie het werk realiseren dat van hen verwacht wordt. De bedoeling is dat medewerkers van een organisatie efficiënter, effectiever en productiever worden doordat ze meer vrijheid krijgen. Vervolgens stuur je aan op resultaat.
Dat klinkt in theorie natuurlijk geweldig, maar in de praktijk kan het misgaan. Wat doe je als het resultaat uitblijft? Wat als collega’s vinden dat iemand in hun ogen te weinig uren maakt? Wat als een medewerker de vrijheid niet aan blijkt te kunnen? En wat als iemand juist overwerkt raakt?
Meetbaar maken
Een medewerker op afstand is moeilijker te sturen voor het management. De belangen binnen een organisatie zijn naar mijn mening te groot om er zomaar vanuit te gaan dat iedereen geschikt is voor Het Nieuwe Werken. Niet iedereen kan de vrijheid en verantwoordelijkheid aan. Ook kan het voorkomen dat een medewerker juist teveel werk krijgt en overwerkt raakt zonder dat je op tijd de signalen hiervan ziet en bij kunt sturen.
Als er een situatie ontstaat dat resultaten niet behaald worden, dan moet Het Nieuwe Werken meetbaar zijn; wat is de oorzaak van de niet behaalde resultaten? Maak van tevoren ook goede afspraken met elkaar over de nieuwe manier van werken. Wat verwacht het management en wat verwacht de medewerker? Op het moment dat het fout gaat moet de werkgever samen met de medewerker tot een oplossing zien te komen. Inmiddels bestaan er goede tools om Het Nieuwe Werken meetbaar te maken, waardoor deze sturing ook echt mogelijk is.
Het is duidelijk dat vertrouwen binnen Het Nieuwe Werken helemaal niet verkeerd is, maar houdt als organisatie zeker de vinger aan de pols.
===========================
Erwin Krijnen is directeur van ict-dienstverlener UltimIT. Hij blogt voor WINMAG Pro regelmatig over alle ins en outs van Het Nieuwe Werken.