IT-salarissen blijven achter bij marktvraag

De arbeidsmarkt voor IT-professionals is al jaren structureel krap. Digitalisering, cloudmigraties, AI-integraties en toenemende security-eisen zorgen voor een aanhoudende vraag naar gespecialiseerde kennis. Toch blijken IT-salarissen bij veel kleine en middelgrote IT-bedrijven achter te blijven bij de actuele marktvraag.

Dat is geen marginaal probleem, maar een strategisch risico.

Structurele krapte vraagt om structureel beleid

IT’ers vertegenwoordigen inmiddels bijna zes procent van de totale beroepsbevolking, en dat aandeel groeit. Tegelijkertijd verschuift de vraag naar steeds specialistischer profielen: cloud-architecten, security-analisten, DevOps-engineers en dataspecialisten.

In zo’n markt is beloning geen administratieve HR-kwestie meer. IT-salarissen zijn een concurrentiefactor. Ze bepalen of organisaties in staat zijn talent aan te trekken, maar vooral of ze het kunnen behouden.

Grote organisaties werken doorgaans met vaste salarisschalen, marktdata en functiewaarderingssystemen. Binnen het MKB ontbreekt die structuur vaker. Salarissen ontstaan historisch of situationeel, in plaats van strategisch.

Het gebrek aan marktinzicht

Een belangrijk knelpunt is het ontbreken van actuele benchmarks. Veel IT-bedrijven weten niet precies wat een marktconform salaris per functieniveau inhoudt. Het verschil tussen junior, medior en senior is niet altijd helder gedefinieerd, laat staan bij gespecialiseerde rollen binnen Managed Services, SaaS of IT-consultancy.

Dat gebrek aan inzicht leidt tot scheve inschaling. Medewerkers ontdekken via externe aanbiedingen of publieke salarisrapporten dat hun beloning afwijkt van de markt. In een krappe arbeidsmarkt is de overstap dan snel gemaakt.

Het probleem wordt versterkt door reactief beleid. Pas wanneer een medewerker dreigt te vertrekken, volgt een correctie. Daarmee wordt het onderliggende probleem – het ontbreken van structureel beloningsbeleid – niet opgelost.

IT-salarissen zijn meer dan een maandbedrag

Hoewel IT-salarissen een centrale rol spelen, kijken professionals breder dan alleen bruto beloning. Transparantie over groeipaden, opleidingsmogelijkheden en certificeringstrajecten weegt zwaar mee in de beoordeling van een werkgever.

Vooral in technische functies geldt dat ontwikkeling direct samenhangt met marktwaarde. Wie investeert in kennis, verhoogt zijn of haar inzetbaarheid. Werkgevers die dat faciliteren, vergroten hun aantrekkelijkheid – zelfs wanneer zij niet de absolute top van de salarismarkt bedienen.

Daar staat tegenover dat onduidelijkheid over doorgroei of functieniveaus onzekerheid creëert. En onzekerheid vergroot vertrekintentie.

Verloopkosten worden onderschat

Het achterblijven van IT-salarissen lijkt op korte termijn een kostenbesparing, maar kan op langere termijn duurder uitpakken. Wervingskosten, inwerktijd, productiviteitsverlies en kennisverlies lopen snel op wanneer ervaren specialisten vertrekken.

Bovendien tast onderbezetting de kwaliteit van dienstverlening aan. Voor IT-dienstverleners en MSP’s kan dat direct commerciële gevolgen hebben. Projectvertragingen of capaciteitsproblemen raken uiteindelijk ook de klantrelatie.

Strategisch belonen moet daarom worden gezien als onderdeel van risicomanagement.

Van kostenpost naar concurrentievoordeel

Voor MKB-IT-bedrijven ligt de oplossing niet uitsluitend in hogere IT-salarissen, maar in professionalisering van het beloningsbeleid. Dat begint bij inzicht:

• actuele marktdata per rol
• duidelijke functieniveaus
• transparante groeipaden
• periodieke evaluatie van salarisschalen

Wanneer beloning onderdeel wordt van strategische personeelsplanning, verandert het perspectief. IT-salarissen zijn dan geen losse kostenpost meer, maar een instrument om continuïteit, kennisborging en concurrentiekracht te waarborgen.

In een markt waarin IT-talent meerdere opties heeft, bepaalt niet alleen technologie de voorsprong – maar ook hoe organisaties hun mensen waarderen.